绩效独立分开核算方法？

一、绩效独立分开核算方法？

绩效独立核算方法是对企业内部各部门单独记员工完成的任务，按内部制定的价格记收入，对人工费等费用分别按部门记算出各部门利润。方法主要有

1，完成比率法：完成值/目标值*100%*对应

2、线性差值法：用已知（两个或多个）数据通过函数确定未知数据的方法

3、否决计分法：设置一个目标值，超过目标值得分，未达到目标值不得分

4、分段计分法：完成值在某一段区间内，则按当区间对应

二、绩效考核核算公式？

1、绩效考核计算=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪                

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。       

月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；

个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

三、人事需要绩效核算吗？

人事需要绩效和算吗？

这个是需要的，作为人事工作，就是要核算每个人头，每个工作人员包括领导干部的绩效，有些小地方小位甚至人事工作的人多，人员也要做他们的人士，也是他们核算一下，一样一起做的。如果人员比较多，就由财务或者说出纳先做好人事也要核算。

四、公立医院绩效核算办法？

传统公立医院绩效工资核算模式一般采取以下两种方式：

模式一：绩效工资=（收入-成本）×%×考核得分

模式二：绩效工资=医疗项目点数-成本

五、医院绩效核算岗位职责风险

医院绩效核算岗位职责风险

近年来，医疗行业的发展迅猛，医院绩效核算岗位成为了医院管理体系中不可或缺的一环。医院绩效核算岗位的职责包括协助医院管理层制定和执行绩效目标、分析医疗服务的经济效益、评估医疗资源的利用情况以及参与制定激励机制等。

岗位职责

医院绩效核算岗位是一个高度专业化的职位，在医院财务管理体系中扮演着至关重要的角色。其主要职责包括：

1. 制定医院绩效目标：根据医院经营策略和相关政策，参与医院管理层确定医院的绩效目标，并提供专业建议。
2. 绩效数据分析：收集、整理和分析医疗服务的经济效益数据，包括收入、成本、利润等指标，为医院管理层提供绩效评估报告。
3. 医疗资源利用评估：评估医疗资源的利用情况，包括科室设备利用率、人员利用率等，为医院管理层优化资源配置提供参考。
4. 绩效评价指标指定：参与制定医院绩效评价指标体系，根据医疗行业的特点和医院的需求，确定合理的评价指标。
5. 激励机制制定：研究和设计医院的激励机制，根据医院绩效评估结果，制定激励政策，提高医务人员的积极性和工作效率。

风险挑战

虽然医院绩效核算岗位的职责重要且必需，但同时也面临一些风险和挑战。

首先，医院绩效核算岗位需要处理大量的数据和信息，对数据的准确性和完整性要求很高。一旦数据出现错误或遗漏，可能会导致绩效评估结果失真，影响医院管理层的决策。

其次，医院绩效核算岗位需要与多个部门进行合作，包括医务、财务、人力资源等。不同部门的利益和目标可能存在冲突，岗位需要协调各方的利益，确保绩效评估的公正性和客观性。

此外，医疗行业的政策和市场环境常常发生变化，医院绩效核算岗位需要及时调整指标体系和评估方法，以适应新的要求和挑战。

应对策略

面对医院绩效核算岗位所面临的风险和挑战，我们可以采取一些策略进行预防和化解。

首先，加强数据管理和质量控制，建立完善的数据来源和数据录入流程，确保数据的准确性和完整性。

其次，加强内部合作和沟通，建立跨部门的合作机制，协调各方的利益和目标，确保绩效评估的公正性和客观性。

此外，建立灵活的指标体系和评估方法，及时调整和更新绩效评估体系，以适应医疗行业的政策和市场环境的变化。

同时，加强对医院绩效核算岗位的培训和专业素养的提升，保持与行业的同步发展。

结论

医院绩效核算岗位是医院管理体系中不可或缺的一部分，具有重要的职责和作用。尽管该岗位面临风险和挑战，但通过加强数据管理、内部合作和灵活的指标体系，可以有效应对这些风险和挑战，并提高医院的绩效管理水平。

六、如何评定设计师的绩效？

这个需要从设计师的工作成果认定开始往后倒推设计哪些指标进行业绩考核。 比如公司如何认定一个设计师的成果可以交付了，然后客户又能否接受设计师的成果了，以及是否有修改等展开设计。 交付时间、内部评审通过率、客户接受度、修改次数、修改及时性、客户最终满意度等。 我只是举个例子，大概这种方式设定一套考核指标出来，将其与奖金勾兑起来就好了

七、薪酬核算专员和绩效专员哪个好？

两个岗位要求差异比较大，能力素质要求是不同的，根据自己条件进行匹配，再看喜好。

绩效需要了解业务，不断跟人沟通和确认，如果不懂业务，很难；但是做的好绩效，能力锻炼会比快，也会比较容易形成全局意识，因为绩效涉及面很广，抗压能力要求会高一些。

薪酬核算就相对简单，了解各种计算规则，然后实操就可以。很多时候，五险一金的操作也在薪酬核算里面，细节较多，比较琐碎，员工问题也会比较多，但这种问题比较好解答，因为规则都在那里。知识相对绩效来说需要更细心一些。

当然绩效和薪酬联系也比较紧密，如果不了解薪酬结果和各个比例情况，你很难设计好绩效，以及目标合理性衡量这块也要考虑。

从能力锻炼和职业发展的角度，同等条件下，优先绩效。

八、面试问你绩效考核的核算方法？

面试绩效考核岗位哪些问题？这个是很多想从事绩效考核的小伙伴都会想知道，老师已经做HR行业多年已经面试过1000以上这个时候我来给你分享一下，绩效考核岗位的常见问题，希望能够帮助到打算从绩效考核的小伙伴~

1.请你先自我介绍下

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。回答参考：领导您好，我是来自XX大学XXX专业的XXXX，很荣幸能够有机会参加本次面试。我曾在大学担任学生会XX部门负责，组织策划了一场800人+的校园活动，活动结束有180人顺利晋级，培养了本人吃苦耐劳，组织策划和沟通的能力。本次面试贵公司XX岗位，希望能够有此机会进入到梦想的地方学习。谢谢！

2. 你觉得你有什么缺点？

回答提示：这个问题问的概率很大，通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。HR喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。回答参考：可以说资历较浅，经验不足，在工作上会有所欠缺。其次，在做事方面有时候性子急，对于做事效率不高的人，往往会比较着急。但是，平常我会努力平复自己的情绪，学会聆听，慢慢改变自己偶尔的急躁。

3.你对薪资待遇有什么要求？

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答参考：参考1：领导您好，综合我的面试情况，您觉得我能胜任多少薪资呢？谢谢！参考2：领导您好，因为我不清楚咱们公司的具体薪酬结构，包括绩效方面，年终福利方面，您可以先简单告知我一下。谢谢！

4.你对公司加班是怎么看的？

回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答参考：领导您好，如果是个人效率问题，我一定会努力提高效率，在合理的时间内完成工作安排，绝不用加班来弥补自己的工作效率问题；如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同样，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

5.3-5年内，你有什么职业规划嘛？

回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。要知道，HR总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在XXX领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。回答参考：领导您好，3-5年内，我的目标是在工作方面超额完成，让自己在工作领域有所建树；在行业方面，希望自己以后能成为领域行家，根据公司脉络发展进步，能够让自己与公司共同进步，实现双赢。

6.你对我们公司了解多少？

回答提示：这个问题考察的是，求职者对公司的了解程度，热衷程度。对于求职者来说，这个问题最好的答案就是你的面试作品，反杀一击的重要工具。你的面试作品可以是竞品分析，行业报告，岗位解读，产品介绍等等，这些足够体现出你的用心，你对公司的了解程度。回答参考：领导您好，我通过简单了解。知道咱们公司的主要产品有XXXX，咱们现有媒介平台是通过XXX，渠道合作方面包括XXXX。

7. 如果公司录用你，你将怎样开展工作？

回答提示：①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。

②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

回答参考：

这里举个例子来具体介绍，比如你应聘BD商务运营，你可以这样回答：领导您好，如果公司录用我，我的具体工作安排顺序是这样的用户调查—内容制作—渠道选择—数据反馈—调整优化，具体的思路是这样的，首先我会对公司现有的平台进行……

8.你还有什么问题要问吗？

回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题。回答建议：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

给大家整理出来了一份「面试必备求职简历资料包」。帮助你做出一份抓人眼球的简历，在芸芸众生中脱颖而出。可以很负责任的告诉大家，这份简历资料包，无论质量还是全面程度都远超你的想象！这份资料包小编整理了好久，我们花了将近 100 多个小时，从市面上近 60G 的资料里进行鉴别、筛选、整理资料包。如果现在就想拿走的话，后回复「简历资料包」来领取。

9、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?

问题分析：专业知识，回答即可。

参考答案:绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考 核后期的处路，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人;

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进;

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对 员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。

10.为确保绩效考核不流于形式，要注意什么？

问题分析：从主观和客观角度来回答。

参考答案：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

3、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系。

11.如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难?

问题分析：考察分析能力，从主管、领导、考核方法、考察过程等多方面说起。

参考答案:

1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用， 认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润,

而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾 私人感情，或者出于其他的原因， 不愿意执行绩效考核政策。

2.考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人 偏见严重影响考核结果。同时 由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。

3、考核过程缺乏 公开,不能很好的进行面谈。

4、考核指标设计不够科学,量化程度不高。

12.如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些?该如果解决这个问题?

问题分析：从公司层面、员工层面、制度层面全方面概括。

参考答案:

(一)、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

(二)、分析员工需求并尽可能满足。

(三)、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制:待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草;以感情留人一人都 有感情;培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

(四)、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

(五)、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

13.由于生产线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决?

问题分析：从轮班制开始入手，完善相关制度、并且改善员工工作空间。

参考答案:完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产线工人，加强与各劳动力市场的联系;加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂;同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。

14.绩效考核的目的？

问题分析：说出绩效考核的重要性。

参考答案：绩效考核是通过绩效管理实现公司目标；通过绩效管理改善公司整体运营管理；通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划；通过绩效管理实现“共赢”。绩效考核的意义是人员聘用的依据；人员职务升降的依据；确定劳动报酬的依据；人员激励的手段。

15.制定绩效考核应该注意哪些问题?

问题分析：要从不同角度回答该注意哪些问题。

参考答案：注意不同职级、岗位标准的差异性。制定的标准必须具体、明确。制定的标准应该适度、可衡量。制定的标准有 时间限制。制定的标准是可以修改的。

16.考核中应注意哪几个问题?

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：(1)重视思想引导，观念先行(2)坚持原则，维护考核的严肃性(3)合理评价技术层面的作用(4)注意把握量化指标的“度”

17.绩效考核应遵循的三公原则是？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：公开、公平、公正。

18.绩效考核包括？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：KPI业绩考核、综合行为考核两个大部分。

19.我们认为绩效分为哪两个层次？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：包括组织机构绩效和员工个人绩效两方面。

20.影响员工个人绩效的主要因素包括？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：技能、激励、环境和机会。

最后诚意满满的套路编辑部，给大家整理出来了一份「面试必备求职简历资料包」。帮助你做出一份抓人眼球的简历，在芸芸众生中脱颖而出。

可以很负责任的告诉大家，这份简历资料包，无论质量还是全面程度都远超你的想象！

这份资料包小编整理了好久，我们花了将近 100 多个小时，从市面上近 60G 的资料里进行鉴别、筛选、整理资料包。

如果现在就想拿走的话，直接回复「简历资料包」来领取。

九、缺勤在绩效考核里面怎么核算？

按照标准出勤天数比例算。

如一个月合计30天，扣除星期六星期天合计8天，剩余22天，出勤20天，那么缺勤就是2天，假设出勤工资是2200人民币，那么按照比例，每日2200/22，每日100人民币，少二天，扣除200，实际应得工资2200-200，那么应得工资就是2000。相应地，假设绩效工资是，220，则绩效工资实际应发200，总工资就是2200人民币。当然这种是最简单的，一般公司绩效绝对不是简单的按照出勤天数来算的，绩效工资每个公司都有自己的方式，其实就是考核方式，考核方式不同，决定了绩效工资算法不同。

绩效考核的方式多种多样，一般公司会用计分法，如总分100分，那么可能因为各种原因被扣分，以上面的例子继续说明，比如缺勤一天扣5分，那么就剩余90分了。如果公司规定了岗位有ABCDE,五个考核指标，A为出勤已经扣了10分，另外BCDE,又扣了20分，那么合计扣除了30分，按照比例本月考核只有70分，绩点为0.7，那么绩效工资就变为220×0.7＝154，那么因为有缺勤，工资核算的时候，计算绩效工资可能会用154×2÷22＝14来算扣除因为缺勤扣除的绩效，那么这个时候绩效就只有154-14＝140，总工资就变成2000+140＝2140。

十、广告成本核算方法？

您好，广告成本核算方法有以下几种：

1. CPM（Cost Per Mille）：千次展示成本，即广告主需要支付每展示1000次广告的费用。

2. CPC（Cost Per Click）：每次点击成本，即广告主需要支付每次用户点击广告的费用。

3. CPA（Cost Per Action）：每次行动成本，即广告主需要支付每次用户完成特定行动（如注册、购买等）的费用。

4. CPS（Cost Per Sale）：每次销售成本，即广告主需要支付每次通过广告获得的销售额的一定比例。

5. CPL（Cost Per Lead）：每次潜在客户成本，即广告主需要支付每次获得潜在客户的费用。

不同的广告形式和目的需要选择不同的成本核算方法，以最大化广告效益和投资回报。