关于如何培养新人？

一、关于如何培养新人？

　业务员在企业决胜市场的过程中，其重要性不言而喻；如何让业务员尽快成长起来真正成为企业急需的合格营销骨干是摆在每个领导、营销经理面前的难题。 　　我们经常会发现，大多数公司在招聘新业务员时，总是“前赴后继”，常常感慨：新人难招，也难培养！ 　　根据我们的经验和理解，不外乎遇到以下几个问题：一是自己感觉满意的业务员不容易遇到；二是多数新人来了以后，很难在短期内做到真正了解；三是对新员工缺乏有效的指引和培训；还有就是企业自身的文化氛围直接影响到新人的培养效果并减小企业对新人的吸引力。 一、自己满意与否 　　新人在应聘当时就能让公司感觉到非常满意的难度一般都比较大，有时候需要机会，而且也没有绝对的满意与合格，关键是看你判断业务员合格或认为满意的前提条件与标准是什么？我们一般认为：如果该业务员具备基本的业务素质和销售技巧，并能够认真去做每件事情，即使在专业或一些非关键技巧方面存在少许缺陷，都不是大问题，而很关键的一部分是试用或录用后期对新人的引导和针对性培训。 二、对业务员了解与否 　　对新业务员不了解，会造成三种后果，一是好的人才，在面试当时没有抓住机会而错失；二是企业不需要的人才，由于草草面试和录用，最终发挥作用不大，甚至影响其他销售人员的工作；三是遇到某些销售员，具备一定潜质，但由于不了解和没有进行必要引导与针对性培训，最终业务能力提高不明显，没有被录用或录用以后工作业绩平平。 　　而要做到对一个新员工的一定了解，不仅仅要靠试用期间的工作观察，面试当时的细致了解与沟通也显得更为重要，因此面试要求也是关键。 　　总之，对新业务员的了解和判断其是否适合公司需要，主要依据于面试当时严格的要求和细致的了解，必须符合企业试用人才标准，而且也要在试用期间或录用后结合不同需要辅以必要的引导和培训。 三、能否提供有效的引导和培训 　　每一个业务员来到新的企业以后，不可避免会遇到环境陌生的影响，包括企业文化区别和同事关系将会直接造成的影响与作用，我们需要加以引导并使之适应，而且要循序渐进，有步聚地熟悉公司情况和业务知识，并需要有针对性的培训。 　　新环境可能较其以往公司有很大的差别，诸如事务处理方式和同事关系，还有业务模式和销售技巧的区别，遇到困难的时候，如果没有提前沟通或给予一定的引导与帮助，容易打消工作的积极性。 　　而且工作过程中，难免会碰到同事无意或有意的阻挠，像不同部门间的合作与沟通，同事间有意或习惯性诉说公司现状和自己的不满，直接或主要主管疏于管理等，都将会对新人的工作情绪和工作积极性造成一定影响。 四、企业文化氛围是否服务于业务员 　　企业文化氛围能否服务于业务员，首先需要该业务员能够认可公司文化，在不断融合过程中，产生认知和引起共鸣，最终在执行企业文化过程的同时，员工也在享受公司文化的服务。 　　新员工来到公司以后，能够感受到一种积极和富有感染力的文化熏陶，必然使其慢慢发现未来工作的方向和不断努力的动力，继而充满工作热情并有效完成工作。 　　如果新员工来到公司以后，越来越明显地感觉到工作的压抑和企业文化的不适应，不管这个文化好坏，都将对该员工起到反作用，这也越发使我们感觉到新员工刚来公司首先接受入职培训的重要性，而且这点也不仅仅针对业务员，任何部门或岗位的新员工，都应该对企业文化和公司价值追求有一定的认知或了解，才能更好地理解并执行公司决策。 　　新业务员来到公司以后，如何留住和很好地培养，还有很多需要我们注意和努力的地方，这里只是简单分享，仅供参考。

二、工厂怎样培养新人？

1、老员工带新人要让他们熟悉公司的企业文化，熟悉环境，树立良好的奋斗信念。

2、教给新人如何去做工作，如何用便捷的方法完成工作，把新人培养起来是为了刚好的接替自己的工作，要把自己的经验教给他们，让他们少走弯路

3、要给新人们成长的机会，要让他们知道这不是学校，只要自己奋斗才能换来美好的明天，要时刻的锻炼他们，有什么工作让他们去做，不要认为是欺负他们，只有在重压力之下才能成长。

三、培养新人的词语？

1、百年树人

成语拼音：bǎi nián shùrén

成语解释：百年：形容时间长；树：栽培；造就；人：指人才。形容人才的培养不容易；需要很长时间。也指培养人才是长久之计。

成语出处：先秦 管仲《管子 权修》：“一年之计莫如树谷；十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。”

2、孺子可教

成语拼音：rú zǐ kě jiào

成语解释：指年轻人可培养。

成语出处：西汉 司马迁《史记 留侯世家》：“父以足受，笑而去。良殊大惊，随目之。父去里所，复返，曰：‘孺子可教矣。’”

3、鸦巢生凤

成语拼音：yā cháo shēng fèng

成语解释：乌鸦的窝里生出了凤凰。比喻贫苦人家培养出了有才华的人物。

四、如何培养新人带领团队？

新手带团队应该有五个步骤：团队融合，文化塑造，绩效考核，内部竞争，心得交流。

第一步：团队融合

刚刚升为主管，有四五位下属，这几位下属都是新招聘，刚刚入门，因此，这几位下属之间都是陌生的，相互不了解的，因为，必须首先让团队内部的同事相互交流与结识，相互了解彼此的个性与爱好，相互了解对方的背景与禁忌，相互了解双方的共同点。

有一个朋友告诉我，团队融合有三板斧：吃饭，唱K，体育活动。在吃饭中，大家知道了各自的姓名与酒量，唱K中了解了对方的家乡，体育活动中了解了对方的爱好。别小看这些活动项目，经过几次之后，大家相互协助起来，就没有隔阂，就变得容易沟通交流，而不会因为陌生感导致不能相互理解。

其实团队融合的方法不仅仅限于上面三种方法，还可以有课堂培训会，报告会，座谈会等，户外拓展也是不错的一种方式，很多学校与企业都会采用这种方式进行团队融合。

团队融合是带团队的第一步，这一次是下面三步的基础，只有团队融合了，才能开展下面三个步骤。

第二步：塑造文化

每一个团队都有一种团队文化，这种团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。

当我的团队成立的第一天，我就告诉他们我的行为规范：速度，作风，专业。特别对于我们营销人来说，用速度提升客户，用作风感动客户，用专业指导客户。我所服务的每一个客户，不管结果如何，客户对我与我的团队都十分认可，因为我们团队始终贯穿速度、作风、专业的指导原则。

应该如何塑造团队文化呢?我的心得有两个：

1、身先士卒，必须带头;当一项工作来临的时候，你的态度是什么样子的，你的团队所有眼睛都看着你。比如，在星期日加班这件事情上，你是否带头，起到示范表率作用，决定了团队的行为。

2、心得共赏;当我带团队的时候，我总是会发一些心得或者优秀案例文章给团队每一位成员。比如，我对一件事情有心得，或者在中国营销传播网上看到一篇好文章的时候，我都会把文章转发给团队中每一位同事，让他们分享，因为这些文章是许多优秀营销人智慧的结晶，肯定可以帮助他们提高。另外一方面，这些文章提到的许多思想与行为，都是我个人对团队要求的信息传递，他们不能够决定的时候，他们会想起文章中的某些观点，因此，团队成员会模仿使用。当然，其它还有许多方法能够塑造团队文化，不仅仅限于好文共赏。

第三步：绩效考核

团队经过融合之后，再加以团队文化的熏陶，团队成员的脚步已经走上了正规，也就是说，团队成员已经会“做正确的事”，下一步就是“正确的做事”。如何让团队成员“正确的做事”，就需要绩效考核。

在这里，我提醒到，团队考核一定要尽量量化，量化，再量化，无法量化的指标往往会让团队内成员心中怀疑以至于不满意，伤害严重的往往会导致团队成员离职。

2009年，我带领一个团队的时候，当时自己还不知道如何绩效考核，往往根据公司模糊标准与个人感觉对团队成员进行打分。一次月度考核结束后，一位团队成员告诉我：不公平，他做事情都完成，却没有另外一位同事分数高。事后，我思考了一下，这位同事做事情很不错，但是疏于与我沟通，结果导致我打分偏低。因此，团队绩效考核，三四个维度即可，每个维度都要量化，不能量化的维度也要把动作量化出来。

第四步：相互竞争

竞争无处不在，不仅仅在公司产品之间，而且在团队内部，也必不可少。虽然团队成员对内部竞争有很大的抵触心理，但是，内部竞争是团队进步最大的动力，这一点我深表认同。团队内部竞争，促使团队内部成员相互比较，相互攀比，相互进步。

如何让团队内部相互竞争呢?有如下几招可以使用。

1、信息透明交流。

作为团队主管，一定让团队内部的信息进行透明，比如，你属下有几名业务，你需要将几名业务的绩效信息(提货业绩，开店业绩，促销信息，培训信息)动态告诉他们，比如每天公布一次。让团队内部成员无时无刻不感受到竞争的压力。

2、读书报告会

除了正常的竞争，也需要团队内部其他形式的竞争，这些竞争可以缓和团队内部正常的业绩竞争，平衡团队成员的心理竞争。比如，你可以用一本书作为奖励，如果哪一位在报告会表现突出，可以当场奖励。

第五步：心得交流

如果说内部竞争展现的是团队内部残酷的一面(黑脸)的话，那么心得交流展现的则是团队温情的一面(白脸)。心得交流的方式有很多种，可以采用一对一的方式，还可以采用座谈会的方式。

心得交流的内容需要包括以下几个方面：工作总结心得，下一步工作规划，遇到什么困难，需要提供什么协助等。这几个方面可以让内部员工有一个信息反馈的机制，而不是说自己将各种怨言与不满埋在心里，导致做事情无法按照正常心态去做，导致影响整个团队的绩效。

另外，对于团队内出现的不良现象，一定在第一时间给予制止，比如团队内部有人提交工作不及时，做的不到位的情况，利用座谈会一定将此现象扼杀到摇篮当中。

对于新人带团队，以上是作者个人的想法，有一些步骤区分的并不是很明显，而且有许多步骤可以交叉使用。另外，这些方法需要根据团队实际情况因人而异，因地制宜。

五、公司CEO如何培养新人？

公司的CEO可以通过以下几种方式来培养新人：1. 制定明确的目标和发展计划：CEO可以与新人一起设定职业目标，并为他们制定一份明确的发展计划。这可以包括参与不同项目、培训和学习机会，以及提供挑战性的任务和项目来促使他们成长和发展。2. 提供导师制度：CEO可以指派经验丰富的员工担任新人的导师，帮助他们融入公司文化，了解公司的价值观和工作方式，并为他们提供指导和支持。3. 组织培训和工作坊：CEO可以组织一些培训课程和工作坊，涵盖不同的专业领域和技能，帮助新人学习和掌握所需的知识和技能。4. 提供反馈和评估：CEO应该定期与新人进行面对面的反馈和评估，帮助他们了解自己的成长和发展情况，并提供指导和建议。5. 鼓励参与项目和团队：CEO可以鼓励新人主动参与公司的项目和团队活动，提供机会让他们展示自己的能力和才华，并与更有经验的员工合作和学习。6. 提供广泛的资源和支持：CEO应该确保新人在工作中能够获得所需的资源和支持，包括技术设备、培训资料、人力资源等，以便他们能够顺利完成任务并取得成功。总而言之，公司的CEO应该为新人提供一个良好的学习和发展环境，通过不同的方式来培养他们的能力和激发他们的潜力。

六、亚马逊新人该如何培养？

一、工作流程标准化

对于已经成型的团队，都会有自己的一套运营体系。对于刚纳入团队的新员工而言，首先要让新人快速熟悉内部流程，方便后期的统一调配。比如FBA发货流程，一旦出错就可能造成一定的经济损失，而这个流程很多时候都是口口相传，这会导致同一个问题可能会讲解多遍，浪费时间。这时可以及时制定内部流程图，方便新人理解。

二、基础能力专业化

对于一些基础能力如英语、Excel分析等，可以进行集中培训，帮助新人在最短时间内掌握专业化的运营能力。举例来说，随着亚马逊运营的英语水平往往参差不齐。即使在学校中过了四六级，可能在一些涉及专业领域的词汇还是会有不认识的情况。比如说服装类目，遇到solid这个单词，可能第一反应的意思就是坚固的，但其实它是纯色的意思。同时还需要多掌握描述相近的词语，比如说wrap dress、bodycon、slim fit它们都有紧身的意思。如果能够把专业词汇做成一个合集，就能让新人在listing优化时迅速、准确地找到对应的单词，从而提升效率。

三、运营思路多样化

在具体的产品运营方面，不但需要老员工在具体运营过程中的经验化指导，还需要让新人自己去发现规律，提升新人的积极性。在他们形成自己的体系之后，老员工再把他们的工作经验教给新人，然后让他们自己去独立完成一个listing，并把每一步的思考过程呈现出来，你为什么这么去写，做了哪些调查，是什么让你做出了这个判断，根据新员工的思考过程指出错误，予以改正。在这个过程中，新人也会产生不少新的运营思路，如果能够验证有效，那么对整个团队而言也是有益的。

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以上。

七、高校如何培养创新人才？

高校要建立和实施创新教育战略，提高创新型人才的培养质量。高校创新教育战略的建立与实施，需要树立创新教育理念，建立完善的创新教育管理体系和制度体系；需要发挥教师的主导作用，激发学生的主体意识，全面落实创新教育模式。

八、什么机构会培养会计新人？

就目前法规规定看，培养会计新人的机构基本上只有中介机构，包括会计师事务所和专业管理咨询公司。内容主要是:企业新会计准则的培训，企业建设内部控制制度的培训等。

九、创新人才培养措施？

①明确人才培养类型，科学把握目标定位。确立转型发展、内涵发展、和谐发展的办学思路；确立培养“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的教师教育人才和具有“创新精神、创业意识和创新创业能力”的应用型人才的目标要求；明确了立德树人的根本任务和促进学生全面发展、个性发展、终身发展的教育目的；着力构建课堂教学、自主学习、结合实践、指导帮扶、文化引领融为一体的创新创业教育体系；制定了突出创新创业教育特色的教学、考试和实验实践大纲以及教学计划；提出了为基础教育、科技进步、经济建设和社会发展服务的发展目标。

②优化学科专业结构，适应就业市场所需。依据经济社会发展需求，将探索开发开设研究方法、学科前沿、创业基础、就业创业指导等方面的必修课和选修课，鼓励教师中的学科带头人、优秀人才和校友中创新创业成功人士联合编写具有科学性、先进性、适用性的创新创业教育重点教材，逐步建设依次递进、有机衔接、科学合理的创新创业教育专门课程群。 加强教师队伍建设，提升人才培养能力。

十、为什么培养民族新人感悟？

人是党和国家事业、民族复兴的主体，只有高素质的、适合民族复兴大任要求的人才群体，才能适应并完成民族复兴大任。