公司岗位培训工作总结？

一、公司岗位培训工作总结？

培训、检查与管理的重要。

没有范文。

以下供参考，

主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。

工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。

所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：

总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结的基本要求

1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。

2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。

3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。

总结的注意事项： 　　

1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 　 　

2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。

3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。

总结的基本格式：　

1、标题 　　

2、正文 　 　

开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。 　　

主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。 　　

结尾：分析问题，明确方向。 　 　

3、落款 　　

署名与日期。

二、代理记账公司可以从事培训工作吗？

最好把公司经营范围变更一下,加上培训就可以了,免得惹事. 没变更之前如果也进行了培训,只要没查到一般没事.

三、公司管理工作职责与培训？

一、基础管理职能

1、在总经理的领导下，负责公司战略规划的制定和协助推行。

2、负责督察督办公司各部门、车间分战略规划的制定和落实，检查战略规划的执行情况，并定时向总经理提交报告。

3、负责公司年度综合性资料的汇总，负责公司年度、季度计划的编制。负责公司年度总结的撰写。

4、根据公司发展需要及时向总经理提交公司机构设置方案，经批准后负责组织机构的设置和组建。

5、负责公司制度建设和各项管理制度的制定、颁发与推行。

6、负责公司各部门、各车间职能范围的制定；负责职务说明书与岗位职责的制定和修订。

7、负责公司的标准化建设工作，负责管理标准的制定与推行。各部门、各车间的工艺标准、质量标准、设备运行、维护和检修标准等，由各主管部门制定，企管部审核，总经理批准后执行，企管部负责执行过程的督察考核。

8、负责公司档案室的管理和各类档案的收集、保管、借阅与过期档案的销毁工作。

9、负责公司各项管理工作的督办督察工作。

二、人力资源管理职能

1、在总经理的领导下，负责编制公司人力资源管理规划，并具体落实。

2、负责公司绩效管理方案的制定和考核指标的制定与审核工作，具体负责绩效管理工作。

3、负责公司员工培训规划的制定，对培训工作进行全面管理。负责相关培训讲义的编制和课程讲授。督察督办相关部门编制相关专业讲义和授课。

4、负责车间、科室标准化的考核。

三、企业文化建设职能

1、在总经理的领导下，负责企业文化建设纲要、企业文化建设规划、员工手册、岗位手册、营销员手册的制定和修订工作，并负责纲要、规划、手册的推行工作。

2、负责公司内外形象塑造方案的策划工作。

3、负责推行“以人为本”和“人文开发”工作，负责编辑相关学习资料，促进团队素质和员工素质的提高。

4、负责大力开展精神文化、行为文化、制度文化和物质文化的建设工作。

5、负责开展营销文化建设，促进公司品牌文化的不断开拓。

6、负责企业文化在员工中宣传培训工作，做好公司的文化宣传报道工作，提升公司知名度。

7、负责公司员工文体活动的组织安排工作。

8、负责公司月刊或季刊的筹备工作，待时机成熟负责月刊或季刊的编辑出版工作。

四、负责总经理交办的其他工作。

实行岗位职责管理的作用和意义

1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；　 　　2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；　 　　3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才； 　　4、是组织考核的依据；　 　　5、提高工作效率和工作质量；　 　　6、规范操作行为； 　　7、减少违章行为和违章事故的发生。

四、刚接手公司培训板块工作，如何做好公司的培训工作呢？

首先，有几个概念，我们要先共识一下：

1. 培训是给同质化的一群人解决同质化的一些问题。 举例比如给公司的中层培训领导力，中层就是同质化的一群人，领导力就是这一群人需要提升的能力。但我们经常会遇到一个尴尬的企业需求，就是给公司不同级别，不同工作特点等的一群人培训某个课题。这就变成了众口难调的事儿，神仙也很难教会这些人。举个例子，有一群东北人想吃四川火锅，这是个很好的需求，人员同质化都是东北人，人员需求也同质化都想吃四川火锅。但是，真正实施的时候确实有难度，比如某企业给高潜人才培训组织管理，什么是高潜人才？这些人的学历、级别、工作岗位、过去一段时间内有否接触过这类培训，如果接触过，培训的内容和深度又是什么？有否理念上的冲突等等等，都要在培训前搞清楚，目的就是一个：同质化。同质化程度越高，培训效果越好。

2. 培训不是万能的，不能用培训代替咨询。 培训是通过改变参训者的认识来影响他们的行为，长期的有目的训练让他们改变行为来促进绩效。怎么说呢，培训有点像保健品，最多是非处方药。咨询有点像处方药，但一定要拿科学的体检报告并请良医。不能拿保健品治病，也不能拿处方药当保健品来吃，前者耽误病情，后者副作用比较大。从时间上来看，培训的时间很灵活，但是咨询如果低于总投入时间低于30天或者50小时，总周期低于一个季度的，我个人认为这个都不能算严格意义上的咨询。他可能是结合培训和咨询之间的产品，比如教练、常年顾问等。

其次，我们的具体做法，希望有所启示：

1.培训的需求分析：成功的起点也是失败的终点 我们基本上，无论是客户从哪个角度出发，给我们一个具体的课程需求，给我们一个培训目的，给我们一个人群提升的期望等，我们都会把客户的需求认为是WHAT不是WHY，我们会重新回归到原点来替客户思考这个培训背后的目的，而在具体落地的交付上就不一定是原来的课程了。比如，客户希望提升员工的时间管理，最后经过调研发现其实是需要提升项目管理意识。比如有的客户想培训组织管理，实际上也只是团队沟通而已。有的客户想提升绩效管理，实际上只是想增强目标意识。等等这类的案例很多。

假设员工其实需要提升的是项目管理能力，你去培训了时间管理能力，其实是让客户在错误的方向消耗资源，离目标越来越远了。等到了一定极限的时候，就会发现根本不需要这样的培训主题，短的培训现场就会发现，长的可能一个绩效周期就能发现端倪。但，特别强调一点的是，培训作为保健品不能把人吃坏，保健品其实是几乎适合任何人吃的。意思是说，培训的内容百分百没有错误，培训的主题80%都没有错。即便你给一些需要项目管理的人培训了时间管理，也不能说这就一点意义也没有。这样一来，企业的培训负责人和培训专业机构摸鱼的机会和空间就大了。

我们是这样做的需求分析，我们基本上会将客户推到一个相当客观的角度，并且在可以沟通的范围内交流探讨问题。举个例子，我做过的华润某人群的培训，本质上华润确定好了一个人群，对这类人群有很多期待，专业上的基本上都可以解决，在个人能力成长类的基本没有概念。说简单点就是不知道给这样的一群人培训什么？我们是这样做的，我们为华润输入了胜任力的概念，为了让他们更了解胜任力，我们类比了冰山模型的冰山以下是长期达成绩效优秀的素质，是隐形的。达成共识后，我们引进国际lomingger领导胜任力模型来做工作坊，用这个领导力的67项指标库作为甄选范围，最终确定出这类人需要的具体提升方面，再进行课程的甄选等。

简言之，我们用一个确定的范围和专业的甄选技术来明确人群需要培训提升的方面，非常有幸我本人参与了类似这样的5家企业大学的策划和落地，并在其中担任讲师。 划重点：胜任力认证。作为培训负责人必备的知识和技能，有兴趣我可以把资料都发给您参考，可以回复邮件咨询28529852@qq.com。

2 .培训的分类方法：我们用杨三角的框架——想不想、会不会、能不能。 想不想是Innerskill是心态层面的，我认为这是最本质的问题，如何也叫不醒一个装睡的人，这个人自己不想进步不想做，外力没用。我的经验是至少有60%的工作都是心态的问题造成的，所以心态类的培训很重要，如：团队凝聚力建设、企业文化建设、情绪管理、情商提升、影响力等这些都是。 会不会是Hardskill是技术类的培训，涉及一些行业的特殊专业性质，比如银行、制造业、互联网金融、物联网、房地产、设计广告，那些属于他们这个行业专有的技术一般来说，都是有这个行业的培训公司，这些培训公司对于这个行业相当的了解，尤其对于业务或技术非常了解，这类公司深耕细作，可以给公司提供这样的培训。但是，切记，这类公司在解决综合管理能力提升、运营、战略、领导力、人力资源等领域基本都不是主打，并不是很专业。有生意也不会不接，术业有专攻。特别强调一点，培训公司没有万能的，啥都厉害意思就是啥都不行。几年前我举成功学的负面案例，我想再也没有人会上当了，就不老生常谈了。 能不能是Softskill是指通用的软技能，这里偏指综合管理能力。比如无论你是什么岗位都需要学会沟通吧，沟通就是个软技能。这里就不展开了。 上述的三方面当中，也有特别的应用方法，比如虽然我不做Hardskill的培训，但是我们在这个方面也有解决方案，就是TTT（TRAINING THE TRAINER）。帮助企业比较杰出的技术或业务的人员进行训练，让他们可以将自己的方法和技术培训自己公司的员工。这个我们也叫案例萃取或者知识管理类的培训+辅导。本质上还是培训的Softskill的事情，但是解决的是Hardskill的事情。

3.培训的具体评估： 培训的评估我就不过多展开了，百家争鸣，专业书籍和文章或观点太多。但是有一个大概率的经验分享，我们基本上用的柯氏评估法。柯氏评估法有四级评估也称为4R，不懂自行补齐这个专业知识： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2 学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； Level 3 行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4 成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 重点在这里，我们一般培训只做反映评估，企业大学或者特别的项目会做学习评估，我见过有公司的培训负责人有能力做到行为评估，但我从没有看到有人真的做到行为评估。后两者，可以讲故事，但是很难做得到，因为培训的效果尤其是隐形的效果很难被测量。 这里面会有一些讲师说自己的培训评估分数很高，用这个来说明自己的课程很好，其实这是扯犊子。很可能只是反映评估的分数，什么是反映评估其核心就是组织好，培训气氛好。组织好和老师没有毛线关系，培训气氛好真的最多只能说明这个老师的培训技术比较好，我见过带着企业员工做一天游戏，最后反映评估满分的。对于企业来说，如果其目的就是让大家认识认识开心开心，捎带着点培训目的是可以的。如果过于夸大的说这是个培训，我觉得是很不妥的。请问，这样的培训如何给公司交代培训效果？学到了什么？所以我也把这类培训归类为INNERSKILL维度，培训没有好坏，还是看企业需求。尤其是看企业的培训负责人的水平和专业度。

最后，给您一些学习建议，仅代表个人建议。

1. 了解业务，了解业务，了解业务。脱离业务的管理都是没有意义的，培训也如此。一旦培训的策划和落地让你一时迷失方向，记得业务就是你的指北针。

2. 绩效管理是培训和业务的纽带。要主动刻意的去学习绩效管理知识，在培训结果上，用绩效的角度来衡量培训的价值。如果可能尽量的深度学习和实践，更鼓励去拿一个专业的认证。

3. 胜任力VS人才测评技术。胜任力是培训的一个非常专业的技能，我个人武断认为不懂得这个技术去做的培训简直就是掩耳盗铃，毫无章法，勤不一定能补拙，很可能你的培训组织能力在低水平重复。人才测评技术是因为培训也离不开和人打交道，知人善用，识人辨人会让你的工作事半功倍，同时这个技术也是作为很多的课程的大基础，比如领导力、沟通、协作等。

以上，都是在脑海里的些许沉淀，难免有遗漏和偏颇之初，望海涵，择其善而从之。

五、如何做好公司培训管理工作？

企业的培训管理工作需要管好3件事情：

1.管好需求：

最重要的培训需求并不是来自于员工层面的培训需求调研，而是来自于企业的战略发展目标。以企业导向的培训需求为主，以员工反馈的培训需求为辅，共同指导企业培训工作的开展;

2.管好资源：

其中课程资源(含面授课程、电子课程)、讲师资源(含内训师、外部讲师)是重中之重。除了搭建合理的资源数据库外，借助信息化工具及时更新、高效调用相关资源信息也是非常重要的手段;

3.管好效果：

对于培训效果的管理绝不能局限在给讲师打分、给课程评分，而是要真正关注到培训前后的知识、能力变化，将培训效果评估与公司的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。

六、软件技术找工作公司培训靠谱吗？

软件技术找工作公司培训靠谱的。对于互联网而言，软件开发是极具指导作用的。在现在的情况下，公司没有相应的产品供客户浏览。很难走长远。当前情况下大数据培训学校怎么样?成为很多学生都比较关心的，那么我们就针对这个问题进行介绍一下。

培训的方式有很多，你选择的学习方式不同，遇到的学习困难的也就不同，相应的学习的效果也是有所差异的。

现在市面上很多教学方式都是视频授课，视频授课方便了学校，但是对于学生来说教学效果肯定没有这么理想。

七、教育培训公司市场专员推广工作怎么做？

把心态调整好以空杯的心态去全身心的投入！经验不是靠别人给你总结的，而是要自己亲身经历才能够挥洒自如。

八、保险公司培训师是怎样的工作？

关于保险行业培训师这种说法，可以有两种理解：一个是保险公司自己的讲师这一群人；一个是专业的保险培训、咨询机构——比如保险行销集团。

九、如何开展培训工作？

一般而言，企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好四个方面的工作。 首先做好培训的需求分析： 企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。 其次有针对性的选择培训对象： 培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。 再次注重培训手段和方法的使用： 培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。 最后在培训中引入激励和竞争： 企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。 员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。

十、专项培训工作要求？

专项培训主要是针对劳动者本人，并且发生实际培训费用，并有相应的费用凭证予以证实。一般情况下，专项培训是用人单位拨专项经费，对劳动者进行一定期限的专项业务技能培训，一般都由第三方进行培训。这种培训，用人单位要开支较大的费用，因此，单位与劳动者要约定服务期。若劳动者在约定的服务期内辞职，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为是培训费用。对于考察的费用，一般也都是从培训费用里出的，也可以认定为培训费用。但是，对员工进行脱产培训也好、考察培训也好，最佳的方式是在培训结束后，对培训所花销的培训经费作一个确认，让员工签字。